Droit du travail : les types du licenciement
Employeur et salarié peuvent mettre fin au contrat de travail de façon unilatérale. Le nom et la procédure diffèrent selon la personne qui la met en œuvre. En effet, on parle de démission si c’est le salarié qui souhaite rompre son contrat et de licenciement si c’est l’employeur qui prend l’initiative de rompre. Ces derniers sont des modes de rupture « classiques » du contrat de travail. Cependant, on trouve, aussi, d’autres modes alternatifs comme la rupture conventionnelle (convention de rupture), la prise d’acte par le salarié et la résiliation judiciaire du contrat de travail…
Dans ce qui va suivre, nous allons nous pencher plutôt sur le licenciement.
1. Le licenciement : définition
Le Code de travail définit beaucoup de règles et de faits comme le Smic, cependant, il ne définit pas le licenciement en soi. Toutefois, il encadre son déroulement et sa procédure, ainsi que sa justification, soit le motif. .
Par ailleurs, on peut définir le licenciement comme étant une décision unilatérale de l’employeur dont l’objet est de mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée (CDD), un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), un contrat de travail intermittent ou à temps partagé.
En outre, ce type de rupture du contrat ne peut pas avoir lieu en période d’essai où la rupture n’est pas soumise à une justification.
En ajout, en France, l’employeur doit impérativement montrer une justification, sinon, dans le cas échéant, il peut s’exposer à un contentieux prud’homal.
Concernant les justifications, le motif peut être disciplinaire, non disciplinaire ou économique.
Remarque :
La procédure du licenciement dépend du motif invoqué.
2. Le licenciement pour motif personnel
Dans ce cas, la rupture est prononcée pour un motif inhérent au salarié. Selon l’article L.1231-1 du Code du travail, « Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». En effet,la cause réelle et sérieuse est une condition de fond essentielle au licenciement pour motif personnel.
Par cause réelle, on entend dire une cause objective, vérifiable et existante. Par cause sérieuse, on souligne une certaine gravité rendant impossible la continuation du travail sans cause de dommage à l’entreprise, d’où la nécessité de mettre fin au contrat.
3. Les types de licenciements pour motif personnel : disciplinaire ou non-disciplinaire
3.1. Le licenciement disciplinaire
On parle de rupture disciplinaire quand le salarié a commis une faute. Cette dernière peut être simple, grave ou lourde.
Le licenciement pour faute simple
La faute rend la rupture nécessaire, mais ne justifie pas une cessation immédiate du contrat. En d’autres termes, le salarié peut accomplir son préavis. D’autre part, il peut percevoir toutes ses indemnités : indemnité de licenciement, compensatrice de préavis et congés payés.
Le licenciement pour faute grave
Une faute grave rend le maintien du contrat impossible et peut justifier une rupture immédiate, soit sans aucun préavis. Le salarié sera privé de toutes ses indemnités à l’exception de celle qui est compensatrice de congés payés.
Le licenciement pour faute lourde
Une faute lourde représente une faute d’une particulière gravité. Elle est généralement commise avec l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur.
Le licenciement pour faute lourde prive le salarié de toutes ses indemnités à l’exception de celle compensatrice de congés payés.
3.2. Le licenciement pour motif non-disciplinaire
La rupture pour motif personnel peut être aussi non disciplinaire, notamment, quand l’employeur reproche au salarié un comportement ne permettant pas la continuité et le maintien de la relation de travail. On fait souvent allusion à :
- L’insuffisance professionnelle ou L’insuffisance de résultat.
- Une maladie qui engendre un trouble suffisamment grave dans le déroulement de l’activité de l’entreprise pour penser à remplacer définitivement le salarié absent.
- Des profonds désaccords causant une certaine perturbation dans l’entreprise.
- L’impossibilité de reclassement dans le cas d’un licenciement pour inaptitude.
- Des détails de la vie privée d’un salarié qui peuvent engendrer un trouble objectif dans l’entreprise.
- Une modification du contrat de travail refusée.
4. Le licenciement pour motif économique
Le licenciement économique est initié par l’employeur pour une ou plusieurs raisons non-inhérentes au salarié. Par ailleurs, ce type de licenciement exige, à la différence du motif personnel, une double cause : réelle et sérieuse, mais aussi économique.
4.1. Cause économique
Le licenciement économique peut avoir lieu quand l’entreprise est sujette à l’un ou à plusieurs de ces éléments : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation qui se trouve nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation de son activité.
4.2. Cause réelle et sérieuse
Le licenciement économique doit être aussi justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette dernière peut être :
- Une suppression ou une transformation d’emploi ;
- Le refus de la modification par le salarié d’un élément important du contrat de travail.
==> Le licenciement peut conduire en un recours contentieux nécessitant l’intervention d’un avocat. Que vous soyez employeur ou salarié, Maître Rodolphe Huber, avocat en droit du travail à Lille, vous assiste et vous conseille sur les meilleures stratégies à suivre pour défendre vos intérêts (indemnités de licenciement…).