Qu’est-ce que le licenciement pour motif économique ?
En droit du travail, le licenciement pour motif économique renvoie à un licenciement pour une raison non inhérente à l’employé. Il n’est possible que lorsque le motif représente une cause réelle et sérieuse et également lorsque la procédure de licenciement est respectée.
1. Motif économique
1.1. Définition du licenciement pour motif économique
Ce type de licenciement résulte d’une suppression ou une transformation d’emploi. Par ailleurs, il peut s’agir d’une modification que le salarié refuse en s’appuyant sur un élément essentiel de son contrat de travail (rémunération, qualification, lieu de travail, durée de travail, etc.). Dans ce cas de figure, l’employeur est tenu de proposer au salarié cette modification par lettre recommandée avec avis de réception. Ce dernier doit exprimer son refus dans un délai de 6 mois. Si l’entreprise est en liquidation ou redressement judiciaire, ce délai est réduit à 15 jours. D’autre part, si l’employé ne répond pas, cela signifie son acceptation de la modification.
1.2. Cause économique
Il peut s’agir de difficultés économiques, de mutations technologiques, de la cessation d’activité de l’entreprise, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité …
1.2.a. Difficultés économiques
Les difficultés économiques doivent revêtir une certaine importance, en d’autres termes, elles doivent être sérieuses et durables.
1.2.b. Mutations technologiques
L’introduction de nouvelles technologies au sein de l’entreprise est susceptible d’avoir un impact sur l’emploi du salarié.
1.2.c. Réorganisation de l’entreprise
On reconnait ce motif seulement si son objectif est la nécessaire sauvegarde de la compétitivité du secteur d’activité ou de l’entreprise. La recherche d’une meilleure rentabilité ne représente pas une cause économique. Cependant, le licenciement d’un employé suite à une réorganisation est légitime si la réorganisation a été mise en œuvre afin d’anticiper des éventuelles difficultés économiques.
1.2.d. Cessation d’activité de l’entreprise
Il faut qu’elle soit définitive. En outre, elle ne doit pas être due à une faute de l’employeur.
2. Procédure de licenciement pour motif économique
2.1. Obligation de reclassement
Cela pèse seulement sur l’employeur, et ce, même s’il fait partie d’un groupe. De plus, le licenciement pour motif économique ne peut avoir lieu que lorsque :
- L’employeur a donné au salarié tous les efforts de formation et d’adaptation.
- Le reclassement du salarié ne peut intervenir que sur les emplois disponibles, relevant de la même catégorie que celui déjà occupé ou proposant une rémunération équivalente.
2.2. Critères d’ordre des licenciements
En l’absence d’accord collectif, il faut que l’employeur détermine, après consultation du CSE, les critères permettant de fixer un ordre des employés à licencier :
- Les charges de famille,
- L’ancienneté de service,
- La situation des salariés ayant des caractéristiques sociales particulières rendant leur réinsertion professionnelle difficile,
- Les qualités professionnelles.
2.3. Licenciement individuel
L’employeur qui envisage la rupture du contrat de travail d’un employé doit :
- Convoquer l’employé à un entretien préalable par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou bien par le biais d’une lettre remise en main propre contre décharge. Il doit y mentionner l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ainsi que les modalités d’assistance.
Le salarié peut, en effet, se faire assister d’une personne de son choix qui appartient au personnel de l’entreprise, d’un conseiller…
2.4. Licenciement collectif
Il s’agit du licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours (entre 2 et 9).
La procédure de licenciement individuel est applicable. Toutefois, si l’entreprise compte moins de 11 salariés, l’employeur est dans l’obligation préalable de consulter le CSE.
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