La rupture conventionnelle individuelle d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Maître Rodolphe Huber, avocat à Lille, prend en charge vos problématiques et contentieux liés au droit de travail comme les indemnités de licenciement et le licenciement (licenciement abusif, licenciement pour inaptitude, licenciement pour motif personnel…). Cependant, certains faits ne demandent pas nécessairement l’intervention d’un avocat. On cite, par exemple, la rupture conventionnelle. Voici, toutefois, des indications pour vous orienter !
I. Rupture conventionnelle : définition
La rupture conventionnelle est une méthode de rupture du contrat de travail à l’amiable entre l’employeur et le salarié. En effet, c’est une procédure qui leur permet de convenir en commun accord des conditions de rupture. Par ailleurs, elle n’est possible que pour les contrats CDI.
Cette procédure est exclusive de la démission et du licenciement. Elle doit être imposée seulement par l’une ou l’autre des parties.
Le salarié a aussi droit aux allocations de chômage, s’il répond aux conditions d’attribution.
II. Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?
II.1.La lettre de rupture conventionnelle
Le contenu de la lettre
Pour effectuer la demande, le salarié ou l’employeur doit l’écrire sous forme de lettre. Cette dernière doit contenir nécessairement certains éléments :
- L’objet de la lettre qui est évidemment la « demande de rupture conventionnelle » ;
- L’identité du salarié ;
- Le poste qu’il occupe et le type du contrat de travail ;
- La date de dépôt de la lettre ;
- Les motivations (pas obligatoire) et la proposition de rupture en fonction des dispositions prises par le Code du travail (articles l 1237-11 à 1237-16) ;
- La proposition d’un entretien préalable afin d’évoquer les motifs de la rupture et pour engager les négociations nécessaires (indemnité de rupture conventionnelle).
Modèle de lettre de rupture conventionnelle : regarder le formulaire Cerfa
Comment envoyer la lettre ?
La lettre est à envoyer en recommandé avec accusé de réception.
Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception. On peut également la remettre en mains propres contre, bien sûr, une décharge avec la date de réception. Pour le salarié, il doit l’adresser à l’employeur en fonction de la structure de l’entreprise : aux ressources humaines ou directement à l’employeur …
Remarque :
Il n’est pas obligatoire d’envoyer la lettre pour déclencher la procédure de rupture conventionnelle. En effet, cela peut se faire oralement lors d’un simple entretien.
II.2.Entretien préalable et négociations
Par la suite, après la réception de la lettre, un entretien relatif à la demande doit avoir lieu dans un délai entre 10 jours et 1 mois. L’entretien doit souligner les modalités de la rupture et peut se faire en plusieurs séances.
Les éléments qu’il faut souligner lors de l’entretien préalable sont :
- Le montant de l’indemnité du salarié : il doit être supérieur à celui de l’indemnité légale de licenciement qui est prévue par le Code du travail. L’employeur fixe le montant en fonction de l’ancienneté, la qualification, le salaire et aussi la taille de l’entreprise.
- La convention fixe la date de rupture du contrat : elle ne peut pas avoir lieu avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention de rupture par l’autorité administrative.
Assistance
Le salarié peut se faire assister par un conseiller qui doit être membre d’une organisation syndicale de son choix. Une fois les termes et conditions de rupture sont fixés, ils doivent être rédigés dans une convention.
Le conseiller peut aussi être :
- Un collègue faisant partie du personnel de la société ;
- Un salarié qui est titulaire d’un mandat syndical ;
- Un délégué du personnel élu du comité d’entreprise ;
- Un salarié qui est membre de la délégation du personnel au comité social et économique ;
- En cas d’absence d’un des personnels cités ci-dessus, un conseiller du salarié qu’il a choisi dans une liste (mise à disposition auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ou DIRECCTE) donnée par l’autorité administrative.
Si le salarié souhaite être assisté, il doit en informer son employeur avant la date fixée pour les entretiens.
Par ailleurs, l’employeur peut aussi demander l’assistance d’une personne de son choix (personnel de l’entreprise, personnel d’une autre entreprise de moins de 50 personnes, membre d’une organisation syndicale d’employeurs, etc. Aussi, il doit informer le salarié s’il souhaite être assisté, et ce, avant la date prévue pour les entretiens.
II.3.La convention de rupture conventionnelle
Une fois les modalités de rupture sont fixées lors d’un entretien, elles doivent être écrites sur une convention qui est à signer par les deux parties.
Ensuite, un exemplaire de la convention de rupture doit être remis à l’employeur et au salarié, sous peine de nullité de la rupture.
En outre, l’exemplaire destiné au salarié doit lui être remis directement et non pas à un tiers. Cela permet de garantir son libre consentement et d’exercer par la suite son droit de rétraction en connaissance de cause.
Remarque :
L’exécution du contrat de travail continue pendant la procédure et l’homologation de la convention et jusqu’à l’arrivée de la date de rupture fixée.
II.4.L’homologation et la validation de la convention
En cas d’absence de rétraction, la convention doit être adressée à la DIRECCTE afin d’obtenir sa validation.
La procédure varie selon que le salarié est protégé ou non.
Cas général
Le salarié ou l’employeur adresse une demande de validation de la convention à la DIRECCTE. Cette dernière dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à partir de la réception de la demande afin de vérifier la validité de la convention. Si elle ne répond pas dans ce délai, la convention est considérée comme homologuée. Si l’homologation est refusée, cela doit être motivé.
Remarque :
Les recours qui concernent la convention, son homologation ou son refus sont à présenter au conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois suivant la date d’homologation ou de refus d’homologation de la convention.
Salarié protégé
La convention d’un salarié protégé n’est pas soumise à une homologation, mais à autorisation de l’inspecteur de travail.
D’abord, l’employeur doit l’adresser à la DIRECCTE. Ensuite, l’inspecteur doit vérifier la liberté de consentement des parties.
S’il ne donne aucune réponse dans un délai de 2 mois, la demande est considérée comme rejetée.
Remarque :
Les recours gracieux, hiérarchique ou contentieux sont à présenter dans les 2 mois qui suivent la décision de l’inspecteur du travail.
III. La rétraction de la rupture conventionnelle ?
Le salarié et l’employeur peuvent refuser une rupture conventionnelle à tout moment pendant la procédure. En outre, le refus n’a pas besoin d’être motivé. De plus, le salarié qui décline la proposition de son entreprise ne risque pas, en aucun cas, d’être sanctionné. Par ailleurs, il n’est pas évident d’utiliser la rupture conventionnelle afin de licencier un salarié contre son gré.
IV. Licenciement ou rupture conventionnelle ?
Privilégier une rupture conventionnelle est avantageux par rapport au licenciement, et ce, autant pour l’employeur que pour le salarié.
En effet, si un salarié risque d’être licencié, il peut proposer une rupture conventionnelle qui sera dans l’intérêt des deux parties, car elle permet d’éviter de passer par le conseil des prud’hommes et par une procédure qui se trouve longue et incertaine pour les deux côtés.
Par ailleurs, pour l’employeur, l’avantage d’une rupture conventionnelle est surtout juridique. En fait, il donner un motif de licenciement et le prouver en cas de contestation ne seront plus utiles. Ainsi, l’accord des deux parties permettra de réduire les risques de contentieux.